Hoe maatregelen rond werkbaar wendbaar werk toepassen?

Vanaf 1 februari 2017 is de wet ‘Wendbaar en Werkbaar Werk’ van kracht. Sociaal Secretariaat Attentia maakte een overzicht van welke maatregelen rond werkbaar wendbaar werk je meteen kan toepassen in je onderneming. 

1. Piek- en dalmomenten over een periode van één jaar
Ondernemingen met een onregelmatige activiteit kunnen werknemers tewerkstellen door gebruik te maken van piek- en dalroosters. Zo kunnen werknemers tijdelijk meer of minder werken, volgens de noden van de onderneming. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet wel gerespecteerd worden binnen een bepaalde referteperiode. Deze periode wordt door de nieuwe wet standaard op één jaar gebracht.

2. Werknemers mogen tot 100 overuren presteren
In principe moet een werknemer steeds werken binnen zijn arbeidsrooster en is het hem verboden om overuren te doen. Een nieuw artikel in de Arbeidswet laat voortaan toe dat een werknemer op eigen initiatief 100 overuren per jaar mag presteren. Voorwaarde is dat hij deze overuren vrijwillig gaat presteren, en dus niet op vraag van de werkgever, en dat hij zijn toestemming elke 6 maanden op papier zet. De sector kan dit krediet aan overuren zelfs verhogen tot een maximum van 360. Deze gepresteerde overuren worden onmiddellijk uitbetaald, mét overloon, en moeten niet ingehaald worden.

Verder wordt in het kader van de overurenproblematiek de interne overurengrens standaard op 143 uren gebracht, met de mogelijkheid tot een verhoging op sectoraal vlak. Eens deze grens overschreden wordt, moet een werkgever zijn medewerkers inhaalrust laten opnemen, alvorens nog verder overuren worden gepresteerd.

De hierboven vermelde vrijwillig gepresteerde overuren tellen ook mee voor deze interne grens, met uitzondering van de eerste 25 gepresteerde overuren. Weet dat deze uitzondering van 25 uren kan verhoogd worden tot 60 uren op sectoraal niveau.

3. Uw investeringen in opleidingen worden groter
Het belang van opleiding en vorming is zeer groot, om uw medewerkers te laten groeien en hun betrokkenheid te stimuleren. In plaats van een vast percentage van de loonmassa (1,9 procent) aan vorming te besteden (het vroegere systeem), wordt de inspanning opgetrokken naar gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar voor iedereen (graduele verhoging van 2 naar 5 dagen). Het initiatief voor het invoeren van een regeling wordt gelaten aan de sectoren, maar een suppletief stelsel wordt uitgewerkt bij gebrek aan een regeling in bepaalde sectoren.

4. Uw medewerkers kunnen occasioneel thuiswerken (telewerken)
Tot nu bestond er enkel een wettelijke regeling om op regelmatige basis telewerk uit te voeren. De nieuwe wet voert naast het telewerk met ‘regelmaat’ ook een wettelijk kader in voor ‘occasioneel’ telewerk. Dit moet toelaten dat werknemers voor een aantal onverwachte gebeurtenissen of om persoonlijke redenen kunnen opteren voor occasioneel telewerk waardoor zij niet verplicht worden om verlof te nemen en dit mits voorafgaande aanvraag en goedkeuring door de werkgever. Er wordt bijvoorbeeld gedacht aan redenen zoals een doktersbezoek of een ziek kind.

Belangrijk aandachtspunt is dat hiervoor op ondernemingsvlak een kader moet worden voorzien (per cao of in het arbeidsreglement) welke de spelregels van occasioneel thuiswerk vastlegt. Hierin moeten onder meer afspraken worden gemaakt over wie in aanmerking komt, de praktische uitwerking, de te volgen procedure, eventueel arbeidsmiddelen die ter beschikking worden gesteld en de vergoeding.

Lees meer over de modernisering van het arbeidsrecht bij Attentia.

Bron: Attentia (1 februari 2017)

logo-attentia